Технология найма персонала

Самый хороший учитель в жизни — это опыт. Хоть и берет очень дорого, но объясняет, опять же, очень доходчиво.

Наше ежедневное общения с массой предпринимателей пестрит историями таких уроков жизни.

Самое значимое в душещипательных рассказах бизнесменов – это то, что они, связывая свою жизнь с людьми разного уровня, а тем более с сотрудниками, надеялись на сотрудничество. Если быть еще точнее – на ПОМОЩЬ.

Помощь, в соответствие со словарем, – это содействие, участие в чем-то, приносящее облегчение. Именно в этом смысле они рассчитывают на людей, которых нанимают в штат. Ожидают, что сотрудники их разгрузят и возьмут хотя бы часть созданной работы на себя. И, безусловно, именно с этим обстоятельством связано самое большое разочарование владельцев компаний.

Сегодня мы хотели затронуть ситуации, что называется, «…из рук вон…»

Учимся на чужих ошибках

Недавно один из предпринимателей Челябинска поделился с нами таким опытом:

В этом году он взял на работу бухгалтера. Рядовой поступок. Бухгалтер вышла на работу, отработала 3 дня и «заболела», что тоже с людьми бывает. Проболев месяц, она позвонила и потребовала зарплату. Все по закону…

Предприниматель лишь попробовал осторожно напомнить своему новоиспеченному сотруднику, что она еще ничего не наработала, как тут же нагрянула трудовая инспекция, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Все вместе ему обошлось не так дорого – около 100 000 рублей, включая зарплаты, штрафы и «моральный ущерб» несправедливо обиженному сотруднику. В действительности, могло быть значительно больше, но она (бухгалтер), хоть и «обиделась», отступила и уволилась. Почему, прочтете ниже.

Еще один недавний случай

Пермь. Владелец группы компаний с общим штатом около 700 человек берет на работу двух ТОПов. Через три месяца, увидев, что деятельность начала разваливаться на глазах, вернул колоссальными усилиями оперативное управление в свои руки. Сохранить удалось лишь 200 человек. Сокращение более чем в три раза! Упс…

Теперь они научены жизнью…

Как разобраться хороший кандидат или плохой

Нам даже иногда говорят, что подобные случаи нужно издавать отдельной книгой и дарить предпринимателям при регистрации компаний или ИП. Для кандидатов-то ведь пишут брошюры: «Как получить работу, которой ты не достоин».

Но как развиваться после этого? Как верить людям?

Но ведь в противовес есть и масса совершенно замечательных примеров сотрудничества.

Как разобраться, кто из них кто?

Может быть, в некоторых вопросах есть смысл учиться не на своих ошибках, а на ошибках других? Вы ведь не собираетесь пробовать наркотики для того, чтобы понять, что это плохо?

Во многих бизнес процессах гораздо проще применять аккумулированный опыт тысяч компаний во всем мире.

А найм – пусть самый главный и наиболее сложный, но все-таки – бизнес-процесс. Тем более, что он давно структурирован, описан и существует, как стройная технология,  объединяющая знания и технические инструменты.

Организационные меры для найма персонала

Определение Википедии: «технология, в узком смысле, это комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на изготовление, обслуживание, ремонт и/или эксплуатацию чего-либо с номинальным качеством и оптимальными затратами, и обусловленных текущим уровнем развития науки, техники и общества в целом».

Вот именно такая технология есть для найма!

Кстати, если бы по вышеописанному бухгалтеру сразу были бы наведены справки, как требует технология найма, то сразу бы вскрылось интересное обстоятельство. Оно вскрылось, только постфактум. Когда предприниматель понял, что отделался легко, с одной стороны, но было обидно с другой, он справки-то навел.

Выяснилось, что таким же образом «горе-бухгалтер» уже обманула 2 небольшие компании до него. Устраивалась, болела, жаловалась, получала деньги, снова устраивалась на работу и т.д. Может она сейчас на больничном в вашей компании?

Совет дня: Не пренебрегайте наведением справок о кандидате! Наводите справки, даже если вы не знаете, как это делать правильно. Справки лучше наводить, чем не наводить. Если справки сложно навести (у кандидата нет контактов, или те люди, которых он дал, ничего внятного, кроме того, что он (а) хороший сотрудник, сказать не могут) – это плохой показатель.